كيف سيؤثر تعديل قانون العمل السويدي على الأجانب؟

وافقت الحكومة السويدية التي يقودها الحزب الاشتراكي الديموقراطي في عام 2019 على "تحديث قانون حماية العمالة" كجزء من اتفاقية يناير/كانون الثاني التي أبرمتها مع الوسط والأحزاب الليبرالية. 

بالمقابل هدد حزب اليسار بإسقاط رئيس الوزراء ستيفان لوفين Stefan Löfven إذا تم تنفيذ الإصلاحات، وبذلك خاطر الحزب الاشتراكي الديموقراطي بفقدان دعم الوسط والأحزاب الليبرالية إذا تراجع عن الإصلاحات. 

في النهاية، خرجت الحكومة من هذا الوضع الذي يبدو مستحيلاً من خلال إقناع النقابات السويدية بالموافقة على مجموعة جديدة من القوانين مع منظمات أصحاب العمل.

وهذا ما يسمى LAS-avtalet، أو اتفاق قانون التوظيف، وهو نسخة مخففة من الاقتراحات الأولية، إلا أنه تم قبوله من قبل كل من حزب اليسار وحزب الوسط.

كيف تغير الإصلاحات الجديدة قوانين العمل السويدية الأخيرة؟

بموجب القواعد الجديدة التي تدخل حيز التنفيذ هذا الشهر، سيُسمح لأصحاب العمل بإعفاء ما يصل إلى ثلاثة موظفين من "قاعدة الوارد أخيراً يخرج أولاً". وهذا أكثر مما هو منصوص عليه في اللوائح الحالية، التي تسمح للشركات الصغيرة التي لا يزيد عدد موظفيها عن عشرة موظفين بإعفاء ما يصل إلى موظفين اثنين.

وبحسب الاقتراح الأصلي للحكومة، كان من الممكن إعفاء خمسة موظفين، ولم يكن يتعين على الشركات التي يقل عدد موظفيها عن 25 موظفاً اتباع "قاعدة ما يرد أخيراً يخرج أولاً" على الإطلاق. 

أما بالنسبة للأجانب الذين يعملون في السويد، ستجعل القواعد الجديدة، العمل في حالة خطر أكثر مما كان، فمثلاً إن كنت أحد الموظفين لفترات طويلة في شركة صغيرة أو متوسطة، سيكون بإمكان صاحب العمل الاحتفاظ بثلاثة موظفين لديه تم توظيفهم بعدك، ما يعني إمكانية خسارتك لوظيفتك. 

من ناحية أخرى، إذا كنت موظفاً تم تعيينه مؤخراً، فقد يجعل هذا منصبك أكثر أماناً، حيث أن لديك فرصة في أن يتم اختيارك كواحد من ثلاثة موظفين أساسيين تريد الشركة الاحتفاظ بهم.

ولا يمكن للموظفين الذين تم تسريحهم الطعن في القرار، تقول المحامية في الاتحاد السويدي للنقابات، صوفي رينستروم Sofie Rehnström: "ليس من الممكن للنقابة أن يكون لها نزاع في محكمة العمل لأن الأمر متروك لصاحب العمل لاتخاذ القرار".

ما هي خلفية قانون حماية العمل السويدي؟ 

يفرض قانون Lagen om anställningsskydd السويدي، أو قانون حماية العمل، ضوابط صارمة على كيفية فصل الموظفين أو تسريحهم من العمل، ما يتطلب من أصحاب العمل منحهم فترة إشعار، وفقط لفصل الموظفين لأسباب وجيهة (مثل سوء السلوك أو ببساطة كونهم سيئين في عملهم)، و لأسباب تتعلق بالعمل، مثل تراجع السوق أو تغيير في إستراتيجية الشركة.

في الحالة الأخيرة، يتطلب القانون من أماكن العمل إقالة موظفيها وفقاً لقائمة الأقدمية السويدية: turordningslista. على سبيل المثال، إذا قامت شركة ما بتقليص عدد الموظفين الذين يقومون بمهمة معينة بسبب انخفاض الطلب على منتجاتها، بموجب قانون حماية العمالة، يتم تسريح الموظفين المبتدئين أولاً. 

ما يسمح القانون الجديد لصاحب العمل بفعله هو اختيار ثلاثة موظفين من بين موظفيه يعتقدون أنهم "مهمون بشكل خاص" لأعمالهم. 

من هم الموظفون الأكثر تضرراً؟

وفقاً لرينستروم، سيكون لهذا التغيير أكبر تأثير على الأشخاص الذين يعملون في الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم.

تقول: "إذا كان لديك عدد قليل من الموظفين، فسيكون لهذا القانون فرقاً هائلاً.. إنه مصمم لجعل أصحاب العمل الأصغر قادرين بشكل أفضل على تلبية رغباتهم الخاصة، لذلك ستضعف حماية العمال في شركة أصغر. فيما لن يحدث ذلك فرقاً لأصحاب العمل الكبار". 

وبحسب ما قالت المحامية، فإن مبدأ الوارد أخيراً وصادر أولاً ينطبق فقط في بعض المواقف. مثلاً في حال كانت الشركة تغلق وحدة كاملة أو تخرج من صناعة بأكملها، فيمكنها في كثير من الأحيان تسريح الجميع، بغض النظر عن الأقدمية.

توضح رينستروم: "لكي تتمكن من البقاء في منصبك، يجب أن تكون قادراً على القيام بالعمل الذي تم تكليفك به.. إذا كانت هناك إعادة تنظيم، ربما تكون وظيفتك هي القيام بشيء واحد، ويريدون القيام بالأشياء بطريقة مختلفة.. يمكن أن يغير ذلك الطريقة التي يتم بها تطبيق القانون". 

كيف يغير القانون العقود قصيرة الأجل؟

يستبدل القانون الفئة القديمة "العمل العام محدد المدة" أو فئة الوظائف allmän visstidsanställning بفئة جديدة "وظيفة خاصة محددة المدة"، särskild visstidsanställning.

في حين أن كلاهما عقود قصيرة المدة، فإن القانون الجديد يعني أن الموظفين سيحصلون على الحق في عقد دائم بسرعة أكبر. بينما كان يحتاج الموظف في السابق إلى العمل لمدة سنتين وحتى خمس سنوات قبل أن يفوز بالحق في وظيفة دائمة، بينما يحتاج الآن للعمل لمدة عام واحد فقط.

كما يحصل الموظفون أيضاً على "حق تفضيلي في إعادة التوظيف" في عقد جديد قصير المدة مع صاحب العمل إذا كانوا قد عملوا لمدة تسعة أشهر من السنوات الثلاث الماضية.

من المحتمل أن يكون هذا تحسناً كبيراً بالنسبة للأجانب الذين يعملون بعقود قصيرة الأجل في السويد، على الرغم من أنه يبقى أن نرى كيف سيؤثر ذلك على ظاهرة ut-LASning، حيث يراقب أرباب العمل بعناية عدد الأيام التي يعمل بها الموظفون بعقود قصيرة الأجل. حتى لا يضطروا أبداً إلى توظيفهم بشكل دائم. 

ما الاختلاف في حالة المحاكمات المتعلقة بالعمل؟

إذا قام الموظف الذي تم فصله أو فصله عن العمل برفع قضية إلى محاكم العمل السويدية بسبب فصله بشكل غير عادل، لن يكون أصحاب العمل بعد الآن مطالبين الآن بمواصلة توظيفهم أو دفع رواتبهم أثناء استمرار النزاع. 

هذا يعني أن العمل ينتهي في نهاية فترة الإخطار التي قدمتها الشركة، بغض النظر عن الحالة، ولا يمكن للمحكمة أن تأمر صاحب العمل بمواصلة توظيف الشخص أثناء إجراءات المحكمة (كما كان الحال سابقاً).